最初の2割で8割を終わらせる
— ひろき@AIと思考実験してみた (@bluesbookblog) June 22, 2025
人間関係を破壊しない2日間はメールもせず、食事と仮眠のみで仕事するが
残り8日は流して締切を守り続ける
先に対象を選択し、動作を指定するオブジェクト指向から右クリックが生まれた
バグの数は臨界点があるため、Windows95は3500個残っていたhttps://t.co/qqcZQkVgtf
AIと思考実験してみた
Q1: 最初の2割で8割終わらせる働き方は有効？
集中すれば短時間でも大きな成果を出せるという考え方は、私にはとても共感できました。理由は、時間をかければいいという発想ではなく、限られたリソースの中で最大限の結果を出すことに価値を見いだすスタイルだからです。例えば中島聡さんのように、最初の2日間だけで集中して仕事を終わらせ、残りの時間はゆるく過ごすという働き方は、集中力の波がある私にとっても理にかなっています。私自身、月初に一気に営業成績を上げて、月末はゆるく過ごすというやり方の方が性に合っていました。このように、時間ではなく結果で評価されるスタイルがもっと一般化すれば、多様な働き方が尊重される社会になると思います。
Q2: この働き方が許容されない理由は何？
日本では「働き方改革」により労働時間が厳しく管理されるようになり、個人の自由なリズムで働くことが難しくなっていると感じます。特に、料理人やエンジニアのような職人気質の職業では、自分のペースで没頭する時間が必要ですが、それが制度的に制限されてしまうのはもったいないです。私は「成果が出るなら働き方は自由でいい」と考えるタイプなので、中島さんのように短期間集中で結果を出すスタイルは理想的です。現在の雇用環境では、経営層やフリーランスでなければ柔軟な働き方を実現するのは難しく、逆に可能性を狭めてしまっている気がします。もっと多様な働き方を受け入れる制度が必要だと思います。
Q3: 成果主義が機能する組織にはどんな特徴がある？
成果主義がうまくいくのは、能力の高い人材が集まる環境です。私がイメージするのはアメリカの外資系企業やNetflixのような会社で、結果さえ出せばプロセスにはあまり口を出さない文化が特徴です。こうした組織では、自由と責任がセットで与えられるため、自分の働き方を最適化できます。私はこのスタイルに強く共感していて、営業職のようにノルマ達成だけを求められる環境の方が力を発揮しやすいと感じました。逆に、プロセス重視の日本企業では細かい手順や報告が求められ、自由に動けないもどかしさがありました。能力主義が前提にあるからこそ、成果で評価されるべき人が正しく報われる制度が必要だと思います。
Q4: プロセス評価の意義はどこにある？
プロセス評価が重要なのは、成果だけでは見えない努力や工夫を組織として把握し、再現性を持たせるためです。特に一般的な企業では、全員が突出した能力を持っているわけではないため、プロセスの整備が生産性の安定につながります。私も、成果だけを重視していた頃は自由に動けて良かったですが、組織全体として見ると、そのやり方が通用しない人も多いことに気づきました。属人化せず、誰でも一定の成果を出せるようにするには、やはり一定の手順や枠組みが必要です。企業によっては、プロセスも結果も両方評価するバランス型の制度が増えていて、それが働きやすさにつながっていると思います。
Q5: 成果主義がもたらすリスクは？
成果主義に偏りすぎると、短期的な目標達成だけに意識が向き、不正や無理な手段を使うリスクも出てきます。私は営業時代、目標さえ達成すればプロセスは問われなかったので、自分のペースで働ける良さもありましたが、同時に倫理的なジレンマを感じる場面もありました。また、長期的な育成や組織のナレッジ蓄積が難しくなることも懸念されます。成果だけを見ると、周囲と協調しない人が評価されやすくなるケースもあり、チーム全体の士気が下がる恐れもあります。やはり成果とプロセスの両方を適切に評価する体制が必要だと感じます。
Q6: 成果とプロセスのバランスをとる方法は？
成果とプロセスのバランスを取るには、定量的な成果だけでなく、その過程での工夫や行動も定性的に評価する仕組みが大事です。今の日本企業は、評価面談で成果に加えて「どうやってやったか」も確認するスタイルが増えているように感じます。たとえば目標達成できなかったとしても、そのアプローチが論理的で他者にも展開できるものであれば、評価されるケースもある。私はそうした制度には正直あまり合わないタイプでしたが、組織全体での成長を考えるなら、プロセスの見える化と共有は欠かせないと思います。成果一辺倒では評価されにくい人も、努力が認められるようになるのはよいことだと思います。
Q7: 個人が合う働き方を選ぶには？
自分に合った働き方を見つけるには、まず自分が「成果で評価されたいのか」「プロセスも重視してほしいのか」をはっきりさせることが大切です。私は営業職に就いて、自分が自由にやれる環境でこそ力を発揮できると実感しました。月初に集中して数字を上げ、月末はのんびりするという働き方は、私にとって理想的でした。一方で、日々のプロセスを丁寧に積み上げていくのが得意な人には、細かく評価される環境の方が安心だと思います。合わない職場で無理をすると疲弊するだけなので、自分の特性を知り、それを活かせる職場や評価制度を選ぶのが一番の近道だと思います。
Q8: 中小企業が柔軟な制度を導入するには？
中小企業が柔軟な働き方を導入するには、まず成果とプロセスの両立を可能にする評価制度を整えることが必要です。私が思うに、日本の中小企業ではまだまだ「とりあえず出社している」ことが評価されるような文化が根強いですが、それを変えるには、少人数でも運用可能な人事評価システムが必要です。例えばOKR（目標と成果指標）などのシンプルな制度から始めて、個人の裁量を徐々に広げていくやり方が現実的です。私のように成果型の人材もいれば、日々の積み上げで力を発揮する人もいます。だからこそ、評価基準を一律にせず、多様なスタイルを許容できる土壌を育てることが大切です。
Q9: 働き方に合った職種選びのコツは？
働き方に合った職種を選ぶには、「自分の働くリズム」に注目するのがコツだと思います。私は、短期間集中して大きな成果を出す方が得意だったので、営業やフリーランスのような職種が向いていました。逆に、日々コツコツと積み重ねるスタイルが得意な人は、事務や開発職などのプロセス重視の仕事に適していると思います。働き方に無理があると、体力的にも精神的にも消耗するので、まず自分の特性を言語化して、それに合う職種を探すべきです。自分にとって自然なリズムで働けることが、長く働くためには一番大事だと感じます。
Q10: 自由な働き方を浸透させるには？
自由な働き方を社会に浸透させるには、結果を出せば手段を問わないという価値観をもっと広めることが必要です。私自身、営業として数字を出すことだけを求められる環境に心地よさを感じていました。集中して働き、休むときはしっかり休む。そういうメリハリのある働き方が許される社会なら、多くの人が自分のスタイルで力を発揮できます。もちろん全員に合うわけではないですが、少なくとも選択肢として用意されていることが重要です。そのためには企業の評価制度や労働法の柔軟化も必要で、特に中小企業でも試験的に導入できるモデルケースを増やしていくべきだと思います。
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